CAKUPAN DAN INTISARI PRAKTIK HUKUM PERBURUHAN DI INDONESIA

Oleh :

Ade Darusalam

Hakim Ad Hoc Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Tanjung Karang Kelas 1A.

 

 

1. Pekerja Anak
   1. Tentang Pekerja Anak

Mempekerjakan anak merupakan praktek pelanggaran hukum. Usia minimum untuk pekerjaan tetap adalah antara 13-15 tahun. Ada pertimbangan khusus untuk pekerja di bawah 18 tahun. Indonesia telah meratifikasi dua inti konvensi ILO yang membahas tentang pekerja anak: Konvensi Usia Minimum No. 138 tahun 1973 (C138) dan Konvensi Bentuk-bentuk Pekerjaan Terburuk untuk Anak No. 182 tahun 1999 (C182).

 

Catatan: Artikel mengenai  Ketenagakerjaan Indonesia ini ditulis khusus untuk pengetahuan dan implementasi praktik terbaik. Anak-anak di bawah usia 18 tahun dilarang melakukan banyak pekerjaan yang dilakukan di pabrik-pabrik manufacturer karena dianggap berbahaya, sebagaimana tercantum dalam bagian-bagian berikut dalam seri artikel ini.  

 

REFERENSI HUKUM:

1. PENGESAHAN KONVENSI ILO MENGENAI USIA MINIMUM UNTUK DIPERBOLEHKAN BEKERJA (K138), UU NO. 20 TAHUN 1999;
2. PENGESAHAN KONVENSI ILO MENGENAI PELARANGAN DAN TINDAKAN SEGERA PENGHAPUSAN BENTUK-BENTUK PEKERJAAN TERBURUK UNTUK ANAK-ANAK (K182), UU NO.1 TAHUN 2000;
3. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 1 (angka 26);
4. KEPUTUSAN KEMENAKERTRANS NO. KEP.235/MEN/2003, PASAL 2, 3 DAN LAMPIRAN.

 

1. 1. Perlindungan Pekerja Anak
      1. Pekerjaan Ringan

Anak-anak berusia antara 13-15 tahun dapat dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan ringan, asalkan:

• • pekerjaan itu tidak mengganggu perkembangan fisik, mental atau sosial mereka;
  • majikan menandatangani perjanjian kerja dengan orang tua atau wali dan mendapatkan izin tertulis mereka;
  • mereka tidak bekerja lebih dari 3 jam per hari;
  • mereka hanya bekerja di siang hari, tanpa mengganggu sekolah mereka; dan
  • majikan memastikan bahwa persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja terpenuhi.

Best Practice : Pemberi kerja dapat memverifikasi usia pekerja dengan meminta salinan Kartu Tanda Penduduk/Kartu Keluarga, Akta Kelahiran dan Sertifikat Sekolah mereka, dan membandingkannya dengan dokumen asli.

REFERENSI HUKUM:

1. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 52 (1) (B), 69, 74
2. KEPUTUSAN KEMENAKERTRANS NO. KEP.235/MEN/2003, PASAL 2,3 DAN LAMPIRAN.

 

1. 1. 1. Program Pelatihan

Anak-anak berusia 14 atau lebih dapat bekerja sebagai bagian dari kurikulum pendidikan sekolah mereka atau program pelatihan yang disetujui pemerintah (Magang). Mereka harus diberi instruksi yang jelas, serta bimbingan dan pengawasan tentang cara melakukan pekerjaan. Pengusaha harus mematuhi persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja. Meskipun demikian, usia minimum magang di Indonesia adalah 18 tahun.

 

REFERENSI HUKUM:

1. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 70

2. Permenakertrans No. 22_MEN_IX_ 2009 tentang Magang

 

1. 1. 1. Pekerjaan Berbahaya

Anak-anak di bawah 18 tahun dilarang melakukan pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral mereka. Mereka mungkin tidak melakukan pekerjaan berbahaya. Banyak pekerjaan yang dilakukan di pabrik-pabrik industri dianggap berbahaya. Anak-anak tidak boleh mengoperasikan mesin atau peralatan berbahaya termasuk pekerjaan utama yang membutuhkan kekuatan fisik, atau terlibat dalam pekerjaan berat. Mereka juga tidak boleh melakukan pekerjaan yang dapat menyebabkan mereka terkena bahan kimia berbahaya, listrik, debu atau kebisingan tingkat tinggi, suhu atau ketinggian yang ekstrem.

 

Contoh: Tarjino seorang anak laki-laki berusia 16 tahun dan sedang belajar menjadi pekerja produksi di sebuah perusahaan di Lampung Selatan. Pekerjaan yang melibatkan mesin dianggap berbahaya, sehingga dilarang bagi anak di bawah usia 18 tahun untuk melakukan pekerjaan tersebut.

 

REFERENSI HUKUM:

1. KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.235/MEN/2003, PASAL 2, 3 DAN LAMPIRAN.

 

1. 1. 1. Ruang kerja

Jika pekerja anak dipekerjakan bersama dengan Pekerja Dewasa, ruang kerja pekerja anak harus terpisah dari pekerja dewasa.

 

REFERENSI HUKUM:

1. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 52 (1) (B), 74;
2. KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP.235/MEN/2003, PASAL 2, 3 DAN LAMPIRAN.

 

Sumber Panduan :

1. Pengusaha dan Pekerja Anak, Panduan 1: Pengantar Isu Pekerja Anak, ILO (2007);
2. Pengusaha dan Pekerja Anak, Panduan 2: Bagaimana Pengusaha dapat Menghilangkan Pekerja Anak, ILO (2007);
3. Pengusaha dan Pekerja Anak, Panduan 3: Peran Organisasi Pengusaha dalam Memerangi Pekerja Anak, ILO (2007).
4. Menuju Tempat Kerja yang Lebih Aman dan Produktif, ILO (2008);

 

1. Diskriminasi
   1. Tentang Diskriminasi  

Setiap orang berhak atas kesempatan yang sama dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan, tanpa diskriminasi. Pekerja yang dipekerjakan serta pelamar pekerjaan tidak boleh mengalami diskriminasi. Diskriminasi mencakup perbedaan berdasarkan ras, etnis, warna kulit, jenis kelamin, preferensi seksual, agama, afiliasi politik, kecacatan fisik atau status HIV / AIDS yang mengakibatkan perlakuan yang tidak setara.

 

Diskriminasi bisa langsung atau tidak langsung. Hal itu tidak harus disengaja. Diskriminasi tidak langsung mengacu pada praktik-praktik yang tampak netral, tetapi menghasilkan perlakuan tidak adil terhadap orang-orang dengan karakteristik tertentu. Pelecehan dianggap diskriminasi ketika didasarkan pada alasan diskriminatif.  

 

Indonesia telah meratifikasi dua inti konvensi ILO yang membahas diskriminasi berkenaan dengan (Employment and Occupation): Konvensi Remunerasi Setara No. 100 tahun 1951 (C100) dan Konvensi Diskriminasi (Pekerja dan Pekerjaan) No. 111 tahun 1958 (C111).  

 

Contoh : Selama proses rekrutmen, manajemen tidak boleh menanyakan detail pribadi yang tidak relevan tentang calon pekerja, seperti dari mana mereka atau keluarga mereka berasal, agama mereka, apakah mereka sudah menikah, status kehamilan, atau apakah mereka memiliki anak. Sekalipun informasi ini hanya digunakan untuk percakapan ringan, dan tidak dimaksudkan untuk digunakan untuk mendiskriminasi orang-orang dengan karakteristik tertentu, itu mungkin memberi kesan pada calon pekerja, dan itu tidak pantas.

 

REFERENSI HUKUM:

1. UNDANG-UNDANG DASAR 1945 REPUBLIK INDONESIA, PASAL 28 (I);
2. PERSETUJUAN KONVENSI ILO MENGENAI PENGUPAHAN BAGI LAKI-LAKI DAN WANITA UNTUK PEKERJAAN YANG SAMA NILAINYA (K100), UU NO. 80 TAHUN 1957;
3. PENGESAHAN KONVENSI ILO MENGENAI DISKRIMINASI SEHUBUNGAN PEKERJAAN DAN JABATAN (K111), UU NO. 21 TAHUN 1999;
4. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 4-6;
5. UU CIPTAKERJA NO. 6 TAHUN 2023 PASAL 153.

 

1. 1. Ras, Agama dan Afiliasi Politik

Ras, warna kulit, suku, agama, atau afiliasi politik seseorang tidak boleh diperhitungkan dalam keputusan yang berkaitan dengan perekrutan, kondisi kerja, upah, peluang untuk promosi, akses ke pelatihan, tindakan disipliner, atau pemutusan hubungan kerja. Larangan diskriminasi atas dasar agama mencakup praktik-praktik keagamaan termasuk doa, pola makan, persyaratan pakaian, dan hari-hari raya keagamaan. Pekerja harus bebas mempraktikkan agama mereka dan tidak boleh menghadapi dampak negatif di tempat kerja untuk melakukan hal itu, selama hal itu tidak secara proporsional berdampak pada persyaratan pekerjaan atau kebutuhan operasional.

 

Best Practice : Manajemen mendirikan ruang ibadah di perusahaan untuk mengakomodasi pekerja dan praktik keagamaannya termasuk sholat selama jam kerja, sehingga pekerja bebas untuk mempraktikkan agama mereka di tempat kerja.

 

REFERENSI HUKUM:

1. UNDANG-UNDANG DASAR 1945 REPUBLIK INDONESIA, PASAL. 28 (I), 29;
2. PENGESAHAN KONVENSI ILO MENGENAI DISKRIMINASI SEHUBUNGAN PEKERJAAN DAN JABATAN (C111), UU NO. 21 TAHUN 1999;
3. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 4-6;
4. UU CIPTAKERJA NO. 6 TAHUN 2023 PASAL 153.

 

1. 1. Seks

Pria dan Wanita, memiliki hak yang sama berdasarkan hukum dan Undang Undang Perburuhan. Seks seseorang tidak boleh diperhitungkan dalam keputusan yang berkaitan dengan perekrutan, kondisi kerja, upah, peluang promosi, akses ke pelatihan, atau pemutusan hubungan kerja. Pengusaha harus mengamati dan menerapkan prinsip kesetaraan antara pria dan wanita, dan tidak dapat melakukan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, seperti:

1. Pengusaha harus memberikan remunerasi yang sama untuk pekerja pria dan wanita untuk pekerjaan yang bernilai sama.
2. Pengusaha tidak boleh memberhentikan atau memaksa pekerja untuk mengundurkan diri karena mereka hamil, cuti hamil, atau berdasarkan status perkawinan mereka.
3. Pengusaha tidak boleh mewajibkan perempuan untuk menjalani tes kehamilan sebagai bagian dari proses perekrutan atau sewaktu-waktu selama bekerja, kecuali jika pekerjaan tersebut menghadirkan risiko signifikan yang diakui terhadap kesehatan perempuan dan anak berdasarkan konsultasi dengan dokter yang bersertifikat HIPERKES (dokter yang disertifikasi dalam higiene industri, ergonomi, keselamatan dan kesehatan kerja).

Dilarang melakukan dan mentolelir praktik Pelecehan seksual di tempat kerja. Pelecehan seksual adalah perilaku verbal atau fisik yang bersifat seksual yang memengaruhi martabat wanita atau pria, yang tidak disukai, tidak masuk akal, dan menyinggung penerima pelecehan. Untuk mengetahui pelecehan seksual di tempat kerja, pekerja harus memahami bahwa reaksi mereka terhadap perilaku dapat memengaruhi keputusan mengenai pekerjaan mereka, atau menjadi faktor dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan.

Perilaku yang menciptakan lingkungan kerja yang tidak bersahabat atau tidak tepat juga dapat merupakan pelecehan seksual. Pelecehan seksual dapat melibatkan perilaku seperti:

• Menyentuh, memeluk, atau berciuman yang tidak disukai;
• Menatap dengan tatapan khas atau melirik dengan lirikan khas;
• Komentar atau lelucon sugestif;
• Undangan yang tidak diinginkan untuk seks atau permintaan untuk berkencan;
• Pertanyaan yang mengganggu tentang kehidupan atau tubuh pribadi orang lain;
• Penghinaan atau ejekan yang bersifat seksual;
• Perilaku yang juga merupakan pelanggaran hukum pidana, seperti kekerasan fisik, pemaparan tidak senonoh, kekerasan seksual, pengintaian atau komunikasi cabul.

REFERENSI HUKUM:

1. KITAB UNDANG-UNDANG HUKUM PIDANA, PASAL. 281;
2. PENGESAHAN KONVENSI ILO MENGENAI PENGUPAHAN SAMA BAGI BURUH LAKI-LAKI DAN WANITA UNTUK PEKERJA YANG SAMA NILAINYA (C100), UU NO. 80 TAHUN 1957;
3. PENGESAHAN KONVENSI ILO MENGENAI DISKRIMINASI DALAM PEKERJAAN DAN JABATAN (C111), UU NO. 21 TAHUN 1999;
4. UU HAK ASASI MANUSIA NO. 39 TAHUN 1999;
5. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 5-6;
6. UU CIPTAKERJA NO. 6 TAHUN 2023 PASAL 153;
7. SURAT EDARAN MENTRI NO. SE.03 / MEN / IV / 2011.

 

Sumber Panduan :

1. Pedoman Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (2011);
2. Panduan untuk Pengusaha: Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja, Asosiasi Pengusaha Indonesia (2012) [Panduan Bagi Para Pemberi Kerja: Pencegahan dan Penanganan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja, APINDO (2012);

 

1. 1. Disabilitas

Penyandang disabilitas adalah mereka yang memiliki keterbatasan akses dan prospek mendapatkan dan mempertahankan serta meningkatkan pekerjaan karena adanya gangguan fisik, sensorik, intelektual atau mental. Menurut hukum Indonesia, pengusaha harus mempekerjakan setidaknya satu penyandang cacat untuk setiap 100 pekerja. Penyandang cacat yang melamar pekerjaan tidak boleh dikenai diskriminasi berdasarkan tingkat kecacatan/keterbatasan fisik mereka;

• Pekerja difabel harus dievaluasi berdasarkan kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan
• Penyandang disabilitas yang dipekerjakan harus memenuhi persyaratan dan kualifikasi pekerjaan
• Pengusaha harus mengakomodasi pekerja difabel sesuai dengan jenis dan tingkat/jenis difabel mereka, termasuk menyesuaikan akses tempat kerja, alat dan/ atau peralatan perlindungan pribadi jika perlu
• Kondisi difabel seseorang tidak boleh diperhitungkan dalam keputusan yang berkaitan dengan kondisi kerja, upah, peluang untuk promosi, akses ke pelatihan, atau pemutusan hubungan kerja
• Pekerja difabel yang melakukan pelatihan di tempat kerja berhak menerima sertifikat kompetensi.

Best Practice: Perusahaan mencari dan merekrut penyandang disabilitas untuk memenuhi kewajiban mereka 1 penyandang disabilitas untuk 100 pekerja, meningkatkan produktivitas, dan memberi informasi kepada masyarakat tentang kebijakan perusahaan mengenai kesempatan yang setara dalam pekerjaan. Perusahaan dapat berkoordinasi dengan Kantor Dinas Sosial aetempat untuk mencari penyandang disabilitas yang tertarik untuk melakukan pekerjaan. Dalam iklan pekerjaan, perusahaan membericatatan "Penyandang disabilitas didorong untuk berpartisifasi melamar" untuk mengundang dan membujuk pelamar kaum difabel agar turut serta melamar pekerjaan di perusahaan.

Sumber Panduan :

1. Kode Praktik ILO: Mengelola Penyandang Cacat di Tempat Kerja, ILO (2002);
2. Mengelola Penyandang Cacat di Tempat Kerja: Praktik Perusahaan, ILO (2010).

 

REFERENSI HUKUM:

1. UU PENYANDANG CACAT NO. 4 TAHUN 1997;
2. UU KETENAGAKERJAAN, NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 5-6,
3. UU CIPTAKERJA NO. 6 TAHUN 2023 PASAL 67;
4. UU CIPTAKERJA NO. 6 TAHUN 2023 PASAL 153;
5. PENGESAHAN KONVENSI PBB MENGENAI HAK-HAK PENYANDANG DISABILITAS, UU NO. 19 TAHUN 2011;
6. PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENINGKATAN KESEJAHTERAAN SOSIAL PENYANDANG CACAT NO. 43 TAHUN 1998, PASAL 26-31;
7. KEPUTUSAN MENAKER NO. KEP-205/MEN/1999, PASAL 4, 7, 9;
8. SURAT EDARAN MENAKERTRANS NO. 01.KP.01.15.2002.

 

1. 1. HIV/AIDS

Status HIV / AIDS seseorang tidak boleh diperhitungkan dalam keputusan yang berkaitan dengan perekrutan, kondisi kerja, upah, peluang untuk promosi, akses ke pelatihan, atau pemutusan hubungan kerja. Pekerja dengan HIV dan AIDS harus dapat bekerja selama mereka sehat secara fisik dan tidak membahayakan diri mereka sendiri atau orang lain di tempat kerja. Pengusaha harus mengambil langkah-langkah untuk mencegah dan mengendalikan HIV/AIDS di tempat kerja, seperti:

• mengembangkan kebijakan tentang pencegahan HIV/AIDS;
• mengomunikasikan upaya untuk mencegah dan mengendalikan HIV/AIDS, dan mendidik pekerja tentang HIV/AIDS;
• melindungi pekerja dengan status HIV/AIDS postitif dari diskriminasi; dan
• menerapkan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja untuk mencegah dan mengendalikan HIV / AIDS. Pengusaha tidak boleh mewajibkan pekerja untuk menjalani tes HIV/AIDS sebagai bagian dari proses perekrutan atau kapan saja selama bekerja. Jika tes sukarela dilakukan, pengusaha harus memberikan konseling sebelum dan sesudah tes.

 

Sumber Panduan :

1. Kode Praktik ILO tentang HIV/AIDS dan Dunia Kerja, ILO (2001);
2. Bimbingan Teknis tentang Pencegahan dan Pengobatan HIV/AIDS di Tempat Kerja, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (2005).

REFERENSI HUKUM:

1. UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003, PASAL 6;
2. KEPUTUSAN MENAKERTRANS NO. KEP. 68/MEN/IV/2004, PASAL 2, 3, 5;
3. KEPUTUSAN DIREKTUR JENDERAL MANAJEMEN DAN PENGAWASAN SUMBER DAYA MANUSIA NO. KEP.20/DJPPK/ VI.2005.